Fontes de Motivação no Trabalho

Hoje trago pra vocês uma matéria apresentada pelo Jornal Bom dia Brasil, em 2011. O Jornal disponibiliza os resultados de uma pesquisa realizada com executivos a fim de desvendar o que dá mais motivação no trabalho.

“Um último levantamento com mais de 40 mil executivos no Brasil mostrou que o que motiva homens e mulheres a saírem da cama logo cedo para trabalhar é, em primeiro lugar, a boa relação com os colegas. Depois o reconhecimento profissional; depois vem o prazer de fazer o que gosta; por último, o dinheiro. O resultado de pesquisas como essa tem mudado bastante o dia a dia de grandes empresas instaladas no Brasil”.

Essa pesquisa aponta que, na visão dos empresários, o dinheiro e o status não são os principais motivadores no trabalho. Segundo eles, um ambiente de trabalho saudável e o reconhecimento pelas tarefas cumpridas tem maior poder de motivação.

Outros fatores apontados como fonte de motivação são: ter desafios constantes, voz ativa nas decisões da empresa e um plano de carreira.

Reportagem completa: http://g1.globo.com/bom-dia-brasil/noticia/2011/07/executivos-contam-em-pesquisa-o-que-da-mais-motivacao-no-trabalho.html

Motivação no Trabalho

Segundo uma pesquisa realizada pela revista exame, apenas 20 % das pessoas se sentem altamente motivadas para o trabalho. As outras 80 % não estão satisfeitas com o seu ambiente de trabalho ou com sua tarefas, ou seja, encontram-se infelizes no trabalho.

Esse vídeo, apresentado por Ricardo Piovan, fala sobre essa infelicidade no trabalho e apresenta os 3 possíveis principais motivos.

Relacionamento com o Líder: Quando não se tem um bom relacionamento com o líder, isso pode acabar impactando na motivação do funcionário.

 Cultura da Empresa: Quando o funcionário não concorda com a cultura da empresa, ou seja, com a forma que a empresa funciona, ele tende a se tornar infeliz  e desmotivado no trabalho.

 Escolha da Carreira: As vezes, o funcionário tem um bom relacionamento com a chefia e concorda com a cultura da empresa, mas mesmo assim ainda se encontra desmotivado. Isso pode ocorrer por uma escolha de carreira/área de atuação errada.

Teoria X e Y

McGregor buscou em seu estudo identificar qual é a percepção dos gestores, administradores e dirigentes em relação ao comportamento humano no ambiente de trabalho. Nesse estudo, McGregor identificou dois conjuntos diferentes de suposições que os administradores fazem sobre seus subordinados, resultando em uma nova teoria denominada de X e Y.

Teoria X: Representa as seguintes ideias tradicionais sobre o controle do comportamento humano no trabalho: O ser humano em geral não gosta intrinsecamente de trabalhar, e trabalha o mínimo possível. Por essa razão a maior parte das pessoas precisa ser coagida, vigiada, orientada, ameaçada com castigos, a fim de fazer o devido esforço para alcançar os objetivos da organização.

Teoria Y: Sob essa teoria os trabalhadores são encarados como pessoas altamente competentes, responsáveis e criativas, que gostam de trabalhar e o fazem como diversão. O esforço físico e mental empregado no trabalho é tão natural quanto o empregado em momentos de lazer. Aqui é necessário que as empresas proporcionem meios para que estas pessoas possam dar o melhor de si, com mais desafios, participações e influências na tomada de decisão.

Artigo completo: http://catolicaonline.com.br/revistadacatolica2/artigosv3n5/artigo05.pdf

Pílulas da Motivação

Em um material distribuído pela empresa em que realizo meu estágio na área de RH, encontrei essas dicas de como motivar sua equipe e gostaria de compartilhar com vocês:

Elogiar: Um elogio sincero e feito na hora certa, motiva e eleva a autoestima. Não desperdice oportunidades para distinguir e valorizar uma pessoa.

Ser acessível: Fazer uma gestão de portas abertas, manter-se disponível e presente oferecendo apoio e ajudar na superação de dificuldades.

Envolver: Despertar nas pessoas a vontade de participar, de fazer parte e de se sentirem incluídas.

Despertar entusiasmo: Despertar a paixão, a vontade de produzir e de crescer, compartilhando experiências e criando objetivos desafiadores.

Saber comunicar: Dar feedback. A falta de feedback prejudica o aprendizado e  reduz a motivação.

Dar o exemplo: A todo momento as pessoas procuram nos outros atitudes e ações inspiradoras. Ter coerência entre o que você fala e pratica.

Dar autonomia: Dividir responsabilidades e dar um voto de confiança na capacidade de cada um. Enfatize o desempenho positivo e mostre à pessoa em que ela precisa melhorar.

O estreitamento das relações entre gerência e colaboradores auxilia nesse processo de motivação. Com o aumento do nível de comunicação é possível  alinhar os objetivos e renovar as energias

Teoria dos Dois Fatores

Herzberg concentrou seus estudos na análise das atitudes e motivações dos funcionários dentro de uma empresa. Segundo essa teoria, há duas classes distintas de fatores que condicionam o comportamento e o grau de satisfação dos funcionários de uma empresa:

Fatores Higiênico: Estão relacionados com o meio onde o funcionário atua, ou seja, todos os benefícios oferecidos pela empresa, tais como: ambiente de trabalho, relacionamento com os superiores, segurança no emprego, benefícios sociais e salário, as oportunidades existentes e etc. Segundo Herzberg, os fatores higiênicos são importantes para evitar a insatisfação dos funcionários, mas sua presença não é suficiente para motivá-los de forma eficiente.

Fatores Motivacionais: Esses fatores dizem respeito ao trabalhador, e não à empresa. É tudo aquilo que tem relação com a execução das tarefas e os deveres relacionados ao cargo em si, como: crescimento profissional, desenvolvimento e aprimoramento de habilidades, responsabilidade do cargo ocupado, auto-realização em cumprir as tarefas designadas e o reconhecimento de seu trabalho. 

Para que se desenvolva continuamente a motivação no trabalho, Herzberg propõe uma dinâmica que ele chama de enriquecimento do cargo. Essa dinâmica consiste em substituir as tarefas simples e elementares do cargo por tarefas mais complexas.

Artigo completo: http://catolicaonline.com.br/revistadacatolica2/artigosv3n5/artigo05.pdf

Teste - McClelland

“A automotivação é algo muito pessoal e íntimo. Está fortemente associada às expectativas e objetivos de  vida de uma  pessoa e também às necessidades não satisfeitas. Quanto mais alguém deseja alguma coisa ou sente a necessidade de algo que não tem – seja material ou abstrato - mais envidará esforços (isto é, se motivará) em conquistá-lo.” (Ernesto Berg)

Os estudos realizados por David McClelland, acerca da Teoria das Necessidades Socialmente Adquiridas, apontam três padrões motivacionais relacionados às necessidades e desejos das pessoas dentro das organizações, sendo eles: Realização, Relacionamento/Afiliação e Poder.

Esse teste ira ajudá-lo a desvendar suas principais motivações pessoais e poderá ser muito útil para que você descubra o que motiva você profissionalmente.O meu resultado foi realização.

Pessoas motivadas por realização

- Assumem responsabilidade pessoal por suas ações

- Gostam de tomar iniciativa

- Estabelecem metas elevadas, porém realistas

- Procuram realizar o melhor desempenho possível

- Gostam de fazer as coisas de maneira criativa e inovadora

- Gostam de receber feedback para melhorar seu desempenho

- São competitivas

- Assumem riscos moderados (nem fáceis demais ou difíceis demais)

E o seu?

Confira em: http://www.contabeis.com.br/artigos/2392/teste-sua-motivacao-pessoal/

Teoria ERG

Clayton Paul Alderfer faz um aprimoramento da teoria das necessidades de Maslow e apresenta a teoria ERG. Segundo ela, o homem é motivado por três categorias de necessidades, ordenadas da seguinte forma: as necessidades de existência, as necessidades de relacionamento e as necessidades de crescimento.

Necessidades de existência: englobam as necessidades fisiológicas e os desejos materiais;

Necessidades de relacionamento: trata-se das necessidades sociais, ou seja, o relacionamento pessoal;

Necessidades de crescimento: inclui o desenvolvimento pessoal e as necessidades de estima e auto realização.

Ao contrário da hierarquia das necessidades de Maslow, Alderfer acredita que os diferentes tipos de necessidades estão num mesmo nível, e que para se acessar os níveis mais elevados da pirâmide não é preciso satisfazer as necessidades dos níveis inferiores.  Sob o olhar dessa concepção, as três categorias funcionam simultaneamente e uma motivação eficaz é fruto de uma atenção simultânea das três.

Artigo  completo: http://catolicaonline.com.br/revistadacatolica2/artigosv3n5/artigo05.pdf